En un mundo tan competitivo como el actual, en el cual el talento es vital para que las empresas se desarrollen y crezcan, el esfuerzo por ser una marca empleadora fuerte se debe transformar en uno de los principales desafíos para la alta gerencia.
Líderes carismáticos, capaces de inspirar y conducir a los equipos al éxito son cada vez más escasos y a la vez más necesarios para la organización. La pregunta es, ¿qué está haciendo la empresa para adquirir a los mejores y qué hace para conocer el talento disponible para tomar saludables decisiones de retención de personal?
Pero para lograr adquisición, no hay talento a desarrollar si no hay buenos líderes. ¿Cómo hacen las empresas habitualmente la selección de sus ejecutivos? A través de sus círculos más cercanos, sin explorar todas las opciones del mercado, sin cuantificar los costos ocultos que tiene un proceso de selección de manera interna y sin medir el impacto de una mala contratación. ¿Qué es lo recomendable?, identificar a candidatos que estén alineados con la estrategia de la empresa en estilo de personalidad y actitud, intereses y motivaciones, competencias y finalmente experiencia.
Lo ideal es revisar a los candidatos en ese orden, pero lo que sucede habitualmente es que nos encandilamos con la experiencia y olvidamos los 3 anteriores. Lo cual muchas veces -en caso que esté desalineado- provoca un choque en el corto plazo que rompe la relación laboral, generando una desconfianza en el management de la empresa y más problemas que soluciones.
¿Qué pasa con la retención? Muchas veces las decisiones a destiempo generan grandes problemas. La empresa debe retener a las personas que les permitirán en el largo plazo desarrollar a la empresa, en base al potencial y desempeño. Con el mapa de talentos se puede determinar quiénes están con un alto potencial, es decir, quiénes se destacan por su desempeño, o por el contrario quiénes no están conectados con la empresa y están con muy bajo desempeño.
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