“El verdadero liderazgo no consiste en imponer moldes, sino en liberar lo mejor que cada persona lleva dentro. Liderar es esculpir, no administrar”, afirma Claudio Laterza, CEO de Banco Basa.
El efecto Miguel Ángel describe cómo las personas cercanas influyen en la construcción de la identidad y en la posibilidad de que alguien se acerque a su yo ideal. Miguel Ángel decía que la escultura ya estaba dentro del bloque de mármol, y que el trabajo del escultor era liberar la forma quitando lo que sobraba. En el mundo empresarial ocurre lo mismo: los líderes y las organizaciones tienen en sus manos la capacidad -y la obligación- de liberar lo mejor que sus colaboradores ya llevan dentro. No se trata de imponer moldes, sino de quitar las capas de miedo, mediocridad y rutina que...
Sin embargo, muchas empresas fallan en este principio. En lugar de cultivar talento auténtico, fomentan entornos de complacencia. Se rodean de colaboradores serviles, cuya principal habilidad no es pensar, cuestionar o innovar, sino adular y obedecer ciegamente, sin criterio. Este comportamiento no solo es nocivo para la cultura organizacional, también es profundamente peligroso para la estrategia: los aduladores silencian problemas, frenan la creatividad y perpetúan la mediocridad.
Pero ellos son solo la mitad del problema, la otra mitad, probablemente la “peor” mitad es responsabilidad de los líderes que promueven este patrón. Líderes inseguros que prefieren la obediencia cómoda en lugar de talento desafiante; que prefieren el halago antes que el cuestionamiento. Pero un líder que tolera o estimula la servidumbre intelectual sacrifica la competitividad de su organización a cambio de un entorno estático, incapaz de responder a la complejidad del mercado, dónde la innovación muere sofocada bajo el peso de la conformidad y dónde la creatividad muere aplastada por el...
El efecto Miguel Ángel negativo ocurre precisamente allí: cuando el liderazgo no libera, sino que limita; cuando en lugar de potenciar el yo ideal de cada persona, lo empuja a convertirse en una versión reducida, pasiva y dócil. Y la responsabilidad es compartida. El colaborador tiene el deber de involucrarse en su propio desarrollo, de asumir el desafío de crecer y demandar un liderazgo que lo fomente. Pero si el entorno le exige sumisión en lugar de excelencia, el talento auténtico terminará por marchitarse o huir.
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