La evaluación del desempeño requiere que el evaluador sepa actuar como coach, especialmente para persuadir, motivar al cambio y potenciar al máximo el desempeño del evaluado.
La evaluación del desempeño requiere que el evaluador sepa actuar como coach, especialmente para persuadir, motivar al cambio y potenciar al máximo el desempeño del evaluado. De nada sirve saber comunicar el hecho en sí de un mal desempeño, si al mismo tiempo el evaluador no tiene las habilidades de liderazgo y coaching para crear un ambiente de confianza y motivación que incentive el cambio y genere en los evaluados las ganas de querer dar lo mejor de sí mismos.
Cuando se implementan sistemas de evaluación del desempeño por lo general se asume que el evaluador tiene habilidades de liderazgo y está preparado para actuar como coach.
Suele ocurrir que algunas organizaciones invierten mucho tiempo y dinero en sofisticados formularios informatizados, o manuales detallados sobre conductas asociadas a competencias, y hacen poca o nula inversión en el desarrollo de las habilidades de liderazgo y de coaching de sus evaluadores. En un sentido paralelo, sería algo así como que una empresa invierta mucho dinero en costosos vehículos últimos modelos, pero no invierta en la educación vial de los conductores.
La devolución tiene que ser realizada de manera que el colaborador lo internalice de manera neutra, o mejor aún, de manera positiva. Todo depende de las habilidades de comunicación del evaluador. La devolución en si es importante, pero no es todo lo que debe saber hacer un evaluador.
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